2010年无疑是惠普的动荡之年。

　　一场波及全球的人事地震使惠普陷入空前的混沌之中。8月，惠普全球CEO马克·赫德因“桃色门”闪电辞职，并出任甲骨文联合总裁。事隔3个月，SAP前首席执行官李艾科出任惠普总裁兼CEO。

　　进入2011年的惠普，虽然已经迎来新的领导者，但未来的方向似乎并未明确。“新任CEO李艾科发给全球员工的邮件称，软件和服务将是惠普未来业务增长的重点，未来将提升软件和服务的战略地位，但还没有具体战略出来。”一位惠普内部员工告诉《中国经营报》记者，中国惠普的人事更迭已经完成，但因为总部战略未定，“摩托罗拉中国原总裁高瑞彬自从2010年9月份到任中国惠普之后，还没有发出明确的信号，也暂时未对公司做大的调整。”

　　资本的狂欢 员工的噩梦

　　随着李艾科上任，惠普的赫德时代彻底结束。对于资本市场来说，赫德时代的惠普交出了一份让华尔街满意的财务报表。任期五年内，赫德把惠普从一个年营收229亿美元的IT企业，打造成位居2010 年全球财富500强第十位、年收入1260亿美元的全球最大IT巨人，完成对IBM的超越，成为全球最大的IT公司，并帮助惠普顺利渡过经济危机。

　　但是，对于惠普的不少员工来说，赫德时代是一场噩梦。自2005年赫德上台之后，惠普开始严格推行成本战略，裁员、降薪就是措施之一。来自公开数据显示，惠普最初的裁员比例为5%~10%，高达1.5万人。

　　中国惠普一位员工表示，他与惠普全球人事部门在交谈中获悉，赫德时代，惠普的员工流失率非常高。2010年是惠普历史上人员变动最大的一次，流失率最高时，每隔3个月就有30%~40%的人离开。另外，不少员工很多年都没涨过工资，很多能干的老员工也都走了。

　　在中国市场，赫德特意招募了一向善于运营管理和成本控制的符标榜。符一上任，也严格推行降薪、减福利、控制开支等各种措施。在中国惠普一些销售人员眼里，符对于成本控制相当严格。某销售人员在私下透露，如果要请客户吃饭，需要提前通过邮件申请预算，哪怕是一分钱也要请符审核并批准；而符在批准之后，还会把此邮件公开抄送给所有员工。

　　“赫德的离开，说明他已经完成阶段性使命。但与此同时，赫德似乎摧毁了惠普原有的创新文化。”某不愿具名的业内资深人士表示：“惠普之道是惠普一直倡导的企业文化，即倡导平等、宽松、信任、创新。自从赫德上任，惠普就变成了一家注重运营管理，靠数据说话的公司。”在马克·赫德执政时代，这家百年老店骨子里的惠普之道一点点被抹掉。

　　但他也表示，成本战略是惠普迫不得已要走的一步。早在2002年惠普并购康柏之后，前CEO卡莉因此次收购而使惠普跃升为全球最大IT公司，远远超越IBM、SAP、ORCALE等竞争对手，但因运营不力而导致惠普业绩下滑，从而引发资本市场的不满。

　　“当时的惠普的确需要新文化的冲击，从而激发新的活力。事实证明，赫德的确扭转了时局。” IDC中国区总裁郭晰也如此评价。

　　战略遭质疑 启动安抚人心行动

　　李艾科的新惠普却似乎面临着与赫德时代迥异的局面：在战略遭到质疑中，展开了安抚人心的一系列举措。

　　中国惠普内部员工已经多次收到惠普全球发来的电子邮件，内容涉及补涨工资、给予员工股票等。

　　在李艾科发给全球员工的电子邮件中，记者看到，惠普未来也将重视改善雇佣关系。李表示，只有员工的激情才能成就惠普的成功。惠普提出了诸多员工分享计划，包括大多数员工的薪资将涨回2009年2月惠普宣布压缩成本之前的水平；管理人员将获得一些股票期权；惠普将提供高于2009年的奖金总额；惠普还允许员工以5%的折扣购买惠普股票，此计划已经提交给2011 年股东大会。

　　但是，惠普也面临着内外诸多质疑。“惠普一直以来的问题是战略方向不够清晰。惠普的产品线横跨消费端和企业级市场，覆盖了端到端的全产业链。”惠普内部某咨询人士表示：“首先，惠普缺乏一些像SAP那样有竞争力的商务管理软件，惠普现有的软件只是一些后台管理软件如OpenView；其次，它也不可能自己重新发展；如果走收购路线，目前市场上已经没有值得买的软件公司。”

　　惠普目前正处于一个调整期，但从总部发来的信息显示，一场变革即将来临。

　　链接 　惠普之道

　　惠普之道作为惠普独特的企业文化，体现了惠普以人为本的管理精神，受到了惠普员工及其广大客户和合作伙伴的广泛赞誉。它包含了七个核心价值：热忱对待客户 、信任和尊重个人、追求卓越的成就与贡献、注重速度和灵活性、专注有意义的创新、靠团队精神达到共同目标、在经营活动中坚持诚实与正直。这七大核心价值观成为惠普的工作方式及待人接物的基础，致力于形成平等、尊重、宽容和稳健的人性化氛围，吸引了众多不同文化背景的优秀人才，使其梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。